Lernen 2.0? Wie verändert sich das Lernen im und für den Beruf?

In diesem Herbst habe ich am Management 2.0-MOOC teilgenommen (siehe auch mein Fazit zum MOOC). Der MOOC bestand aus den sechs Themenbereichen (Lernen 2.0, Projekt 2.0, Innovation 2.0, Enterprise 2.0, Kommunikation 2.0, Führung 2.0), die ich nach und nach noch einmal aufbereite. Hier nun die für mich relevantesten Punkte und Gedanken aus dem MOOC, die ich zum Thema Lernen 2.0 mitgenommen habe:

Neue Technologien, die Flexibilisierung und Virtualisierung von Arbeit und Lernen, die Herausforderungen an Innovation und Wandel, vor denen Organisationen stehen, sowie der demographische Wandel machen Lernen notwendiger denn je und ermöglichen im gleichen Zuge mehr und mehr unterschiedliche Arten des Lernens. Dennoch wird dem Ermöglichen des Lernens in der Praxis oft nicht genügend Bedeutung geschenkt. Viele Organisationen haben keine Lernkultur, die eine selbstverständliche, eigenständige Nutzung der verschiedenen Optionen des Lernens unterstützt. Dies liegt zum Teil daran, dass das Wissen über die Möglichkeiten neuer Technologien noch nicht sehr verbreitet ist. Nichtwissen führt leicht dazu, dass manche innovative und in der Praxis wirkungsvolle Lernmethode als Spielerei abgetan wird. Auch Führungskräfte, die nicht mit der Zeit gehen, an eingefahrenen Verhaltensweisen, Routinen sowie Rollenbildern festhalten, tragen dazu bei, da sie selbstorganisiertes Arbeiten und Lernen nicht wertschätzen.

Lernen 2.0 basiert zum Teil auf Web 2.0-Technologien, ist aber nicht darauf beschränkt. E-Learning, MOOCs (Massive Open Online Courses) und Blended Learning sind Beispiele für durch neue Technologien mögliche oder unterstützte neue Formen des Lernens. „Social Learning“ geschieht selbstorganisiert, informell und vernetzt über Social Media und Social Networking-Plattformen. Diese Möglichkeiten, zu denen auch Wikis, Web-Konferenz-Tools, Communities of Practice oder Barcamps zählen bzw. beitragen können, gilt es, auch den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Auch nicht primär technologiebasierte Formate des Lernens 2.0, die das Lernen stärker im Alltag verankern und einen starken Praxisbezug ermöglichen, wie Coaching, kollegiale Fallberatung oder informelles Lernen von Kolleginnen und Kollegen oder für sich alleine, gewinnen eine größere Bedeutung.

Die Verfügbarmachung von Technologien alleine reicht nicht aus, um Lernen 2.0 zu realisieren. Die Gestaltung der Führung und der Organisationskultur entscheidet über den Praxiserfolg. Grenzen zwischen Arbeit und Lernen, die das Lernen oft behindern, verschwimmen zunehmend. Zudem lässt sich selbstorganisiertes, individualisiertes Lernen, bei dem standardisierte Angebote an Bedeutung verlieren, formell nicht gut erfassen bzw. steuern. Damit steht es eingefahrenen Praktiken und dem Wunsch nach vollkommener Regelbarkeit und Kontrolle der Betriebspraxis entgegen. Wichtig ist daher Vertrauen, insbesondere von Seiten der Führungskräfte. Und an diesem mangelt es oft.

Daneben lassen sich weitere Voraussetzungen formulieren, damit Lernen 2.0 funktionieren kann:

  • Die Zielformulierung erfolgt (auch) durch die Lernenden selbst.
  • Es gibt einen regelmäßigen Austausch zwischen Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern und Führungskräften.
  • Eine Lernkultur, in der ständiges, selbstorganisiertes Lernen, auch ohne formellen Rahmen, aus Eigeninteresse möglich ist. Dies ist auch wichtig, weil zu viele Formalitäten die Motivation zu selbstorganisiertem Lernen verringern können.
  • Es werden entsprechende Lernräume (zeitlich und örtlich) eingerichtet.
  • Führungskräfte, die sich als Ermöglicher des Lernens verstehen, und darauf bedacht sind, alles aus dem Weg zu räumen, was dem Lernen entgegensteht.
  • Lehrende, die sich darauf einlassen, dass sich ihre Rolle wandelt, hin zu einer mehr und mehr coachenden Rolle, als Prozessbegleiter des Lernens.
  • Die Möglichkeit der Selbstorganisation und die Kompetenz zum kollaborativen Arbeiten und Lernen sind vorhanden.

 

Zentraler Aspekt für den Erfolg von Lernen 2.0 ist das Vertrauen von Führungskräften in ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ob dieses Vertrauen vorhanden ist, wird entscheidend von dem Menschenbild einer Person bestimmt (Zum Thema „Menschenbild“ siehe auch mein Buch „Sich und andere führen – Wandel in Bibliotheken aktiv gestalten“, S. 45 ff.). Tendiert jemand zu negativen Überzeugungen von der eigenen Person oder vom Verhalten und den Absichten anderer Personen, so ist es eher unwahrscheinlich, dass sie dieses Vertrauen aufbringen kann. Nur eine Person, die selbst gut drauf ist, und anderen Menschen generell mit Wertschätzung begegnet, wird dazu in der Lage sein, dieses Vertrauen zu mobilisieren. In der Transaktionsanalyse wird diese Haltung als „Ich bin OK, Du bist OK.“ bezeichnet. Nur eine Führungskraft mit einer solchen Führungshaltung wird auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Autonomie ermöglichen, die erforderlich ist, um selbstorganisiertes Lernen 2.0 erfolgreich umzusetzen. Dazu gehört das Vertrauen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am besten wissen, welche Kenntnisse sie jetzt oder als nächstes am dringendsten brauchen, um erfolgreich arbeiten zu können.

 

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